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Porque é Importante Calcular Custos de Turnover...

por Robinson Kanes, em 23.05.17

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Joseph Mallord William Turner, Paz - Funeral no Mar  (Tate Britain)
Fonte da Imagem: Própria

 

O turnover ainda é encarado por muitos gestores como uma espécie de mal necessário ou como um meio de controlar as situações – de uma certa supremacia de quem gere face a quem é gerido. Altas taxas de turnover, contudo, não são somente uma consequência das políticas de má gestão de pessoas, mas também dos próprios colaboradores e das estruturas sindicais que, em muitos casos, ainda nem conhecem o conceito.

 

Todavia, o turnover tem custos e não são só para os departamentos de recursos humanos, que muitas vezes encaram este rácio como uma espécie de garante da qualidade do serviço prestado. Menos turnover continua a ser olhado como uma forma de justificar uma boa política de recrutamento mas também de alguma paz social nas organizações. No entanto, turnover é mais que isso. Segundo o “Center for American Progress”, num estudo realizado em 2012[1], a substituição de um colaborador nos Estados Unidos atinge o custo de um quinto do salário anual do mesmo (cerca de 21% para cargos executivos e 20% para salários acima dos 50.000 dólares anuais).

 

Temos de ter aqui em conta que existem diferentes realidades empresariais, diferentes áreas de actuação e, obviamente, não podemos olvidar os despedimentos que não visam a futura substituição do colaborador.

 

Contudo, como é que podemos inverter os números? Como é que num mercado que não é perfeito - e nem sempre assim é descrito nos livros e nas universidades - podemos melhorar resultados?

 

Se por um lado contratar colaboradores é fácil, contratar os melhores e sobretudo reter os mesmos torna-se mais complexo! Estive recentemente em conversa com um Director de Recursos Humanos que se orgulhava que a organização à qual pertencia havia recrutado mais de 57 colaboradores este ano! Notável, mas alguma impreparação do mesmo não o protegeu da questão fatal: e quantas rescisões existiram? Cerca de 70! Esses são, muitas vezes, os números que não surgem nas revistas.

 

O recrutamento é fundamental e nem sempre temos as melhores pessoas a recrutar, sobretudo em organizações que recrutam para outras! Temos ainda a questão dos prazos! Recrutar rápido e a todo o custo pode levar a erros dramáticos a curto-prazo! Acresce ainda a questão dos recrutamentos cuja escolha se baseia em premissas não profissionais e isso não acontece só em organizações propriamente ditas, também acontece em empresas de recrutamento e com as devidas consequências para o cliente final.

 

Mas que custos são estes? Que custos vão bem para além de uma potencial indemnização, por exemplo?

 

-Substituição temporária de um colaborador e também custos com o overtime (trabalho extra) de outros colaboradores (enquanto não preenchemos uma vaga os custos com o trabalho extra vão aumentar e também a produtividade pode ser afectada, nomeadamente com mais erros e menos produção propriamente dita);

-Custos de substituição: colocação de anúncios, despesas com empresas de recrutamento, screening (aqui do ponto de vista da observação inicial do currículo), despistes/análises, entrevistas e selecção de candidatos, background check (verificação de referências ou outras informações pertinentes), relocation (despesas de deslocalização, por exemplo), bónus de entrada...

-Custos com a formação: orientação, formação em sala, on-boarding (acolhimento do colaborador), certificações, on job training (formação em contexto de trabalho), uniformes, welcome kit (kit de boas-vindas), custos administrativos e legais;

-Baixa produtividade do colaborador que abandona a organização, nomeadamente nos últimos dias;

-Trabalho adicional para os demais colaboradores da equipa;

-Extensão da desmotivação a outros colaboradores;

-Com a entrada do novo colaborador um bom nível de produtividade não é imediato e a exposição ao erro e desperdícios é maior. A integração "perfeita" de um novo colaborador pode ir até aos 365 dias!

-Perda de clientes, sobretudo quando são os colaboradores a cara da organização;

-Má imagem da organização.

 

Contratar e despedir é fácil, o cerne da questão está em reter os colaboradores, mas, ainda mais que reter, é importante que estes estejam motivados (isso já é outro tema de que muito se fala e pouco se analisa). Não são raros os casos em que muitos preferem um salário mais baixo numa organização em detrimento de uma outra que renumera melhor.

 

No final todos ganham, a organização que vê os custos com o trabalho reduzidos e a produtividade pouco afectada, o colaborador que se entrega totalmente à organização e consequentemente os demais colaboradores que se podem dedicar inteiramente às suas funções sem sobrecarga adicional, sobretudo quando em alguns casos já estão bastante sobrecarregados...

 

[1] Boushey, Heather; Jane Glynn, Sarah Jane, “There Are Significant Business Costs to Replacing Employees”, Center for American Progress, November 2012

 

Algumas notas breves:

Turnover (aplicado aos recursos humanos): É a taxa de rotação dos colaboradores numa organização. Dentro desta taxa, existem diversas formas de calcular diferentes formas de turnover.

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Contas ao Salário e Amnésia Selectiva...

por Robinson Kanes, em 03.05.17

 

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 Fonte da Imagem: https://ak3.picdn.net/shutterstock/videos/10361234/thumb/12.jpg 

 

Já vem sendo recorrente a discussão em torno dos salários de alguns gestores de grandes empresas em Portugal (ou seja, pouco mais que meia dúzia). Ficamos chocados com os números numa espécie de misto de inveja e revolta - inveja na medida em que criticamos o facto de muitos destes senhores levarem uma vida de reis (esquecendo o essencial da questão) e de revolta pelo facto dos números serem, por vezes, autênticas provocações.

 

Comecemos por aqui: por muito que nos queira ser vendido e por muito que eu possa desejar e tenha objectivos traçados para ser o CEO de uma organização, tenho perfeita consciência de que não nascemos todos para auferir milhões! Nem todos podemos ser CEO como nos vendem nas revistas, nos seminários e nas universidades! Todos podemos ser óptimos, os melhores, mas nem 1% vai chegar a esse cargo! Convençamo-nos disso e já é uma forma de sermos mais felizes! Até porque muitos estão aptos para a posição de CEO em termos de salário mas não em termos de competências. E não! Não há lugar para todos!

 

Também vivemos num mercado livre e o Estado não pode nem deve intervir nas tabelas salariais de organizações empresariais privadas. O Estado tem de estar preocupado com a corrupção, desigualdade, má gestão e outros problemas que existem nas empresas públicas ou outros órgãos estatais. E já tem muito por onde se preocupar. Se eu estiver descontente posso sempre recursar-me a trabalhar numa organização assim. É fácil...

 

Não podemos censurar o CEO ou até o “gerente” de uma organização por auferir mais de um milhão de euros sem perceber os lucros que a organização gera e a responsabilidade deste na mesma! Haverá sempre quem ganhe mais! Moralmente podemos questionar algumas situações mas... caberá sempre aos accionistas, à administração da organização ter a palavra final. Mais uma vez, penso que é o facto do outro é rico e eu não que entra em jogo. Eu estou mais preocupado se a máquina do Estado garante que todos os impostos são pagos, se todas as regras de concorrência são cumpridas e se a organização paga o salário devido aos colaboradores e, mais que isso, lhes garante condições de bem-estar dentro e fora do local de trabalho. Finalmente, as organizações são muitas vezes "pertença" destes senhores! Gostariam que alguém vos entrasse em casa e vos limitasse os gastos e vos desse ordens de como gerir a vossa própria casa? Se andamos a celebrar o fim de ditaduras, mais uma vez, temos de ter cuidado para não cair noutras.

 

Contudo, à semelhança do que sucedeu com o episódio da Padaria Portuguesa, os críticos destas práticas, que têm na família Soares dos Santos e na família Azevedo grandes inimigos, por exemplo, são aqueles que não perdem uma promoção nos hipermercados destas organizações! Se temos de apontar a culpa a alguém que apontemos a nós próprios! Existem serviços ou produtos que simplesmente não compro por não concordar com as políticas das organizações!

 

Também vamos criticar algumas tecnológicas, marcas de desporto, marcas automóveis, imobiliárias e outras tantas organizações por explorarem populações, inclusive mão-de-obra infantil, e por poluírem o ambiente? Porque é que não criticamos os salários dos jogadores de futebol e outras indivíduos remunerados associados a este sector (comentadores, quadros desportivos, empresários...), ou os media? Tocar no futebol, num país como Portugal, torna as pessoas impopulares, talvez por isso nem o nosso Presidente da República, quando falou sobre este tema após recuperar da amnésia selectiva, tenha mencionado este desporto... ou os media que lhe permitiram que por menos de 4 horas mensais de trabalho auferisse €10.000 por mês! Uma grande maioria dos portugueses não aufere esse valor num ano por mais afectos que tenha! E o nosso Presidente da República não chegou recentemente a Portugal e sempre se moveu em muitos destes círculos, não entendo o choque...

 

Eu estou mais preocupado com a produtividade, com a competitividade, com as condições de trabalho, com a competência e qualidade das chefias e acima de tudo com o populismo à volta da tolerância de ponto com a vinda de um Papa. Do ponto de vista económico, qual será o prejuízo? Se bem calculado será bem superior ao salário anual de muitos destes gestores! E o impacte em termos sociais? Vivemos num Estado laico e estamos a ter uma situação de tratamento desigual entre indivíduos de religiões diferentes... Afinal estamos a favorecer uma confissão religiosa em detrimento de outras e... pior que isso, estamos, mais uma vez, a criar um fosso constitucional em termos de direitos entre funcionários do privado e funcionários públicos.

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