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Créditos: https://lengstorf.com/remote-work-everyone-wins/ 

 

 

Para algumas chefias, um empregado a trabalhar a partir de casa é um risco para a organização: é um preguiçoso que não quer vir trabalhar, um verdadeiro baldas. Mas também é um reflexo de uma certa tacanhez provinciana do "se eu cá estou tu também tens que estar".

 

De facto, não sou defensor do trabalho sempre a partir de casa, é fundamental criar uma interacção humana fundamental para o exercício de qualquer profissão e até para o bem-estar. Além disso, existindo (porque nem sempre existe), o espaço físico da organização acaba por ser uma parte da identidade e da cultura da mesma. 

 

No entanto, e é por aqui que me parece oportuno iniciar, surgem várias mais-valias quando é possível (e reforço, quando possível) estar em home-office ou até em remote. Extraordinariamente o espírito de equipa é mais desenvolvido e mais bem trabalhado. Estranho, não é? Afastamos as pessoas e elas começam a trabalhar melhor! Trabalham melhor a comunicação, sentem-se mais ligadas umas com as outras no sentido de alcançar um objectivo comum onde cada um desempenha um papel fundamental. Por incrível que pareça é mais fácil alguém em remote estar mais ligado aos seus pares do que se trabalhasse lado a lado com estes. Até as reuniões via "Skype" ou "WebEx" se tornam mais produtivas e muito mais reduzidas em tempo.

E convenhamos, acabam-se muitos problemas, nomeadamente o gossip, os ódios, a competição desmedida e que em nada abona o trabalho quando em equipa. É também claro que esta minha afirmação não se aplica a todos os contextos, aliás, quando acima mencionei a questão da identidade e cultura não foi por acaso. Existem ainda culturas onde o gossip é mal visto e por isso não se aplica essa variável - em culturas do sul da Europa além de ser tolerado é altamente alimentado por muitos quadros médios e respectivas chefias.

 

Outra questão que se coloca é a produtividade. Quando estamos sempre num local rodeados de pessoas e de elementos distractores a nossa produtividade tende a baixar - de repente somos atirados para reuniões com as quais não contávamos, temos de ajudar alguém (muitas vezes porque esse alguém não quer fazer o seu trabalho), temos de atender o telefone do colega, temos de ouvir o fim de semana banal do colega num Turismo Rural e um sem número de distracções que nos limitam. Poderia ir mais longe a ainda mencionar que não são raras as vezes em que muitos colaboradores apenas estão no local de trabalho e trabalham mais horas porque sim!

 

Também não são raras as situações em que assistimos a colaboradores que cumprem o horário mas com uma alta taxa de produtividade e que sofrem na pele o facto de não serem desleixados e não se comportarem como aqueles que saiem tarde (mas não chegam cedo) ou simplesmente fazem horas e mais horas sem ninguém entender bem o porquê! Recordo-me de, em tempos, e já com a madrugada a fazer-se anunciar, de estar a trabalhar com uma colega de uma outra empresa que recebeu via Wattsapp uma mensagem da chefia que partilhava com todos os colaboradores a seguinte mensagem: "é assim mesmo, tudo a bulir!". Segundo a mesma, era sempre assim e nunca com palavras de incentivo - denotem que essas equipas já estavam a trabalhar num rol de dias seguidos e nem com meia dúzia de horas de sono diárias. Perguntei-lhe porque é que não ía descansar, até porque tudo estava feito e era gente a mais para o que já havia a fazer, respondeu-me que não ficava bem!

 

Estranho pensarmos que a distância melhora a produtividade. Se por um lado é bom, pelo outro dá que pensar. Trabalho nos dois contextos e considero que o misto é fundamental.

 

 

 

 

 

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Fonte da Imagem: <a href='http://www.freepik.com/free-photo/blond-businessman-happy-expression_1030499.htm'>Designed by Freepik</a>

 

Ultimamente, sobretudo em redes profissionais, quantas vezes não lemos/ouvimos um coro de indivíduos "altamente motivados" a proferir as seguintes afirmações:

 

Na minha área nunca me deito antes das duas da manhã!

Entro sempre cedo para o trabalho e nunca tenho horas para chegar a casa!

Não tenho tempo para a minha família e mal vejo os meus filhos mas adoro o meu trabalho e dou tudo pelo menos!

Passo o dia em reuniões e trabalho tanto, mas tanto, mas tanto mesmo que não sei se chego aos 50 e adoro é tão bom!

Lido com clientes do pior e faço todo o trabalho do meu escritório mas é tão bom trabalhar em equipa!

O que eu gosto no meu trabalho é de trabalhar muito, mas muito mesmo até cair e estou sempre a sorrir!

 

Por norma, estas afirmações surgem sempre seguidas por um:

 

Mas estou super motivado, adoro o meu trabalho, é aquilo que eu gosto mais e todos os dias me entrego de corpo e alma, porque é mesmo um sonho!

 

Das duas uma: ou estamos perante indivíduos que têm um problema com a sua vida pessoal e veiculam todo o tempo para o trabalho, ou então são efectivamente... estúpidos.

 

Sou muito pragmático no trabalho. Já realizei trabalhos apaixonantes, já me deparei com meses sem vir a casa por causa do trabalho, nunca soube o que era sair mais cedo e muito menos sou daqueles que defende que viver sem trabalhar é possível e basta acreditar nos "Chakras" que se consegue tudo. Em suma, gosto de trabalhar, mas... meus senhores, poupem-me o discurso de que chegar aos 30 anos completamente arrasado e que trabalho e mais trabalho é que é bom, mesmo que sejamos um autêntico autómato. Não, não é! Além de que trabalho sem o lado familiar e de lazer não é... trabalho. Lamento se vos desiludi e se provavelmente gorei as vossas expectativas de agradarem ao vosso empregador... a não ser que, esse empregador seja aquilo a que em Espanha chamam de "negrero".

 

Todavia, também é interessante reparar que muitos destes trabalhadores 24/7 quando recebem uma chamada ou um email às seis da tarde não respondem porque já saíram do trabalho. Também é interessante reparar que muitos deste trabalhadores de árdua entrega, à sexta-feira, passam o dia a colocar informação nas redes sociais e a enviar emails aos colegas com frases como: "yuppppppie é sexta-feira, vem aí a rambóia do fim de semana!". Também é interessante ver as redes sociais, não profissionais, destes indivíduos com fotos de boa vida e pouco de trabalho. Finalmente, também é interessante, vocês estarem a fazer horas no trabalho ou a trabalhar durante o fim de semana e feriados e os convites para jantaradas e afins não pararem de cair... e quem convida? Estes profissionais que nem sabem o que é ir à casa de banho porque estão sempre a trabalhar.

 

E alguns dirão: "mas eles até enviam emails às duas da manhã!". Sim, eu também, sobretudo se passar o meu dia nas redes sociais e não me dedicar ao trabalho... ou então, programar o meu outlook (caixa de correio) para descarregar um sem número de emails a horas menos próprias - digam lá que não fica bem? Robinson trabalhador. Além de que, enviar emails, para mim, não é trabalho a não ser que se trabalhe em assistência ao cliente e se use essa via para prestar esclarecimentos. Fraco profissional e fraca chefia que mede a produtividade baseada na quantidade de emails enviados.

 

Em suma, se assistisse a um colaborador meu com este discurso, pensava duas vezes na manutenção deste na minha organização, pois está a passar uma imagem de que o cuidado com os colaboradores é igual a nada. Também aposto que, publicamente, estaria a piscar o olho a uma outra organização, ávida de contratar profissionais que só sabem trabalhar e andam sempre com a manta atrás qual personagem de Charlie Brown. Isto, talvez, porque está cansado e detesta a minha organização!... Ou então, porque... somente é parvo.

 

Boa semana, bom trabalho...

 

P.S: também não percebo porque é que quando procurei imagens para este artigo, sempre que utilizava a palavra trabalho, praticamente só me surgem indivíduos ao computador ou a sorrir (aquele sorriso forçado) em ambiente de escritório...

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Uma Estranha Dificuldade em Dizer Obrigado!

por Robinson Kanes, em 30.03.17

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 Joaquín Torres-García, Dos figuras misteriosas (The Museum of Modern Art "MOMA" - Colecção Privada)

Fonte da Imagem: Própria

 

Estamos na semana em que ocorre aquele que se auto-denomina o evento máximo dos Recursos Humanos em Portugal.

 

A sensação que este género de eventos me provoca é de que estamos sempre perante um discurso que não vai ao encontro da realidade - até porque o evento não é propriamente aberto a todos. Fala-se muito, faz-se muito networking, passeia-se muito o ego... mas depois...

 

Se existem alguns painéis ou palestrantes que até trazem algo de novo, fica sempre aquela sensação, sobretudo para quem quer aprender e partilhar ao invés de aparecer, de que se poderia ter ido mais longe - acredito até que esse é o fim último da organização. Neste âmbito, foco os Recursos Humanos ou Pessoas, como lhe queiram chamar, porque o meu artigo é por aí que entra.

 

Em Portugal, e misturo aqui a minha experiência com muitas outras com que tenho tido contacto, existe uma palavra que tem alguma dificuldade em sair, ou melhor uma atitude... o reconhecimento, o obrigado. Ou agradecemos quando temos um milhar de pessoas a aplaudir ou então quando, e socorrendo-me de uma expressão popular, "traz água no bico” que é igual ao “deixa-me cá agradecer àquele que preciso do gajo para me abrir aqui umas portas”...

 

A dificuldade que muitos indivíduos têm em agradecer, nem que seja com um obrigado é algo que daria um estudo de caso daqueles. Uma das razões que poderia apontar, agitando todos os testemunhos que já tive e a minha própria experiência, está na insegurança. Está na insegurança de que agradecer a outrem é colocar-me a mim numa posição vulnerável do... “não sou assim tão bom”. É a insegurança de não estar talhado tecnicamente e humanamente para a posição que ocupo e qualquer agradecimento a outrem coloca o meu lugar em risco. Dizer bem do outro é dizer mal de mim que sou o melhor.

 

Fazendo a ponte da questão humana, coloco também a ausência de soft skills e até de carácter. E o povo é sábio quando diz “não sirvas a quem serviu, não peças a quem pediu”. Se por um lado o sentimento de “negreiro” ainda vigora, por outro é o daquele que não serviu nem pediu mas assume a sua posição sem ter feito um caminho de... trabalho. Pode parecer elitista, mas na verdade... as coisas correm melhor quando se serve a quem não serviu...

 

Também, sempre que alguém emigra, o argumento comum (pelo menos daqueles com que contacto) em relação ao trabalho é que no exterior o “reconhecimento” é a mais-valia e algo que não existe dentro da pátria. O reconhecimento por outros povos em detrimento do reconhecimento do seu próprio povo. Diria que é dos piores sentimentos que um profissional, aliás, um indivíduo pode sentir.

 

Não podemos falar de engagement, employer branding, communication (comunicação), teamwork (trabalho de equipa), trust (confiança) e outros tantos jargões que nos fazem parecer importantes mesmo que sejamos uma nulidade. Se não formos capazes de dizer O-B-R-I-G-A-D-O ou até M-U-I-T-O-S P-A-R-A-B-É-N-S passar a níveis superiores é pura perda de tempo e de recursos! E mais que isso temos de ser capazes de encorajar as nossas equipas, dar-lhes espaço para trabalhar, guiá-las e não abandoná-las à sorte e só nos lembrarmos das mesmas quando falamos de Key Performance Indicators (KPI) e auditorias. Não podemos falar de motivation (digam lá que não soa melhor que motivação e me faz parecer importante) se não formos capazes de reconhecer, dar instrumentos e trabalharmos, mas trabalharmos à séria para recrutar e promover os melhores. Se eu confiar em mim, farei tudo para que sejam melhores que eu.

 

No entanto, também existe uma espécie não tão rara quanto isso na fauna laboral que são os indivíduos que, ao verem o seu trabalho reconhecido, parece que receberam uma carta de despedimento, mas desses falarei mais tarde.

 

Agradeçam e digam obrigado, estimulem e impulsionem o sucesso dos outros e não o façam apenas quando os standards (padrões, normas...) exigem ou só porque já todos disseram e fica mal na fotografia aquele que não o fizer.

 

Do ponto de vista do Return on Investment (ROI) - digam lá que também não me fica nada mal dizer esta sigla assim como quem sabe disto tudo e mais alguma coisa? - vão também deparar-se com ganhos superiores, até porque a despesa é zero e o retorno é mais que muito.

 

Hoje que voltou a estar na moda a Felicidade – voltou, para tristeza de alguns, é algo mais que estudado e ainda bem, não descobriram a pólvora, lamento – pode ser que alguém se lembre de trazer algo que é igualmente importante e também já deveria estar na moda, a Gratidão!

 

Definição muito breve de alguns conceitos para quem não está familiarizado:

 

Soft Skills: atributos pessoais que permitem a alguém interagir eficientemente e harmoniosamente com outras pessoas. Envolve conceitos como a comunicação, competências sociais, inteligência social e emocional, liderança e outros.

Engagement: esforço aplicado pelo trabalhado na execução das tarefas estando este integrado e comprometido psicologicamente com o seu trabalho. Tem como resultado um efeito positivo ao nível da satisfação dos clientes, da produtividade, lucros, retenção de colaboradores e sucesso organizacional. Um trabalhador envolvido coloca muito mais de si e do seu esforço no trabalho.

Employer Branding: promoção do bem-estar dos colaboradores no local de trabalho. Os colaboradores são encarados como embaixadores da organização e consequentemente transmitem essa postura positiva para clientes, colegas e potenciais candidatos. É também uma forma de marketing na medida em que visa que a organização se torne um local aprazível para se trabalhar.

Key Performance Indicators: métrica utilizado sobretudo em ambiente empresarial (mas não só) que permite avaliar factores que são fundamentais para o sucesso de uma organização. Diferem de organização para organização e têm em vista determinados alvos e objectivos que são definidos pela gestão. 

Return on Investment: a definição pode variar consoante a área, mas não é mais que a relação entre o que se ganhou e o que se perdeu face a determinado investimento. 

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Engagement. Sabemos Mesmo o que Andamos a Fazer?

por Robinson Kanes, em 04.11.16

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Um sem número de situações a ocorrerem na sociedade pós-moderna, sobretudo no Ocidente, tem origem em modas. Mesmo quando a origem é desconhecida, rapidamente se massifica e, em muitas situações, perde a sua verdadeira essência ou até utilidade e com isso se criam autênticas práticas que nada têm a ver com a realidade.

 

Quantas práticas actuais, sobretudo no mundo organizacional, não são uma forma de gerar dividendos para consultores ou oportunistas que adulteram um conceito de modo a tornar um serviço mais vendável e por vezes ineficiente?

 

Ainda me recordo do que Lipovetsky diz acerca da moda, nomeadamente que “a vontade de exprimir uma identidade singular, a celebração da identidade cultural pessoal, foram uma força produtiva, o próprio motor da mutabilidade da moda”. Este também conclui que actualmente as coisas são um pouco diferentes, sobretudo em termos de individualidade. Uma delas está relacionada com um conceito/prática, que não é novo, mas continua a ser altamente discutido e observado.

 

Depois de ter utilizado um questionário online (e grátis), sem qualquer significado científico, cheguei à conclusão que numa população de indivíduos empregados em Portugal Continental, 42 de uma amostra de 50 demonstrou desconhecer o significado de “Engagement”, nomeadamente ao nível da sua aplicação nas organizações empresariais.

 

Em Portugal e em muitos países da Europa este conceito é conhecido, é abordado como a salvação do bem-estar e da produtividade nas organizações, é defendido pelos gurus da temática e também, pelos gurus que dizem praticá-lo nas suas organizações mas não fazem a mínima ideia do que estão a falar (salvem-se os que sabem do que falam e que são bastantes). Todavia, se bem aplicado, também é uma boa forma de transformar, em alguns casos, aplicações simples e baratas em grandes processos.

 

Mas, e posto que a discussão é vasta, centremos esta abordagem no engagement. Ao contrário de muito daquilo que vou ouvindo pelo país, sobretudo em conferências e não só, engagement não é felicidade no trabalho, não é, e aí vem outro conceito que hoje em dia vejo ser tão mal utilizado, wellness e muito menos é bem-estar (atenção que estes dois conceitos não são sinónimos).

 

Colaboradores cuja estratégia de engagement esteja a ter bons resultados, são aqueles que realmente são eficientes e querem ter uma palavra a dizer na organização, em termos temporais e em termos de trabalho. Contudo, paradoxalmente, tendem a confundir-se alguns conceitos, nomeadamente o de satisfação no trabalho com engagement. A primeira, apesar de importante no seio de organização, não é mais do que estar bem no local de trabalho, em suma estar feliz com o seu trabalho, é querer estar naquele espaço e sentir-se bem no curto, ou no médio prazo. Não vamos cair, sobretudo nesta fase, na tentação de usar uma linguagem demasiado complexa para algo... tão simples.

 

Engagement não é somente estar com “um sorriso” no trabalho e lá querer estar. Engagement é trabalho árduo e a modo de como estamos dispostos a aplicar o melhor de nós nesse mesmo trabalho e no fundo, até onde pretendemos ir (Woodward, Nancy, 2014).

 

Consequentemente, advém a importância da retenção, ou seja quanto tempo pretendo ficar na organização. Dou um exemplo que retiro de uma prática de compensation - um valor de remuneração, considerado justo e em linha com os demais profissionais da área, pode gerar uma maior satisfação no local de trabalho. No entanto, essa “compensação” pode estar longe de os manter comprometidos com a organização. É preciso ir mais longe, pensar um pouco mais e ser capaz de desenvolver uma estratégia e isso, infelizmente, ainda não está ao alcance de todos. Uma ressalva que é preciso impor - não significa que ambos os conceitos, satisfação e engagement, não se possam cruzar e até partilhar sinergias e abordagens – um exemplo está relacionado com os managers. Imaginemos que, se um colaborador se encontra em sintonia com um manager, isso terá impactes não só na sua satisfação com o trabalho, mas também nos esforços que empreenderá para levar a bom porto os objectivos propostos.

 

Uma estratégia de engagement é um verdadeiro desafio e não uma obrigação, uma imposição ou até uma moda. É o desafio de passar do nível da procura de colaboradores “satisfeitos” para um patamar de comprometimento e isso só é alcançável com programas bem definidos quer a nível global quer a um nível mais próximo.

 

Digo muitas vezes que o sucesso da guerra se deve ao conjunto dos pelotões, os verdadeiros operacionais. Apresento assim, três exemplos: o primeiro está relacionado com o estabelecimento de relações: people who enjoy their coworkers more, enjoy their work more. O segundo com o posicionamento na organização, um colaborador na posição certa é um colaborador mais produtivo e com maior entrega (sim, é um facto, uma boa estratégia de engagement não começa nas “paredes” da organização, mas bem antes do potencial colaborador chegar a esta). E finalmente, é importante que os indivíduos sintam que o seu trabalho tem impacte na organização e na comunidade, independentemente do grau de responsabilidade ou até dificuldade. A propósito deste exemplo e de como é possível conseguir bons resultados já Malraux dizia (vide “A Esperança”) que “do momento em que se aceita uma responsabilidade, é forçoso sair vitorioso”.

 

Bom fim de semana,

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