Saltar para: Posts [1], Pesquisa e Arquivos [2]



Porque é Importante Calcular Custos de Turnover...

por Robinson Kanes, em 23.05.17

Untitled.png

Joseph Mallord William Turner, Paz - Funeral no Mar  (Tate Britain)
Fonte da Imagem: Própria

 

O turnover ainda é encarado por muitos gestores como uma espécie de mal necessário ou como um meio de controlar as situações – de uma certa supremacia de quem gere face a quem é gerido. Altas taxas de turnover, contudo, não são somente uma consequência das políticas de má gestão de pessoas, mas também dos próprios colaboradores e das estruturas sindicais que, em muitos casos, ainda nem conhecem o conceito.

 

Todavia, o turnover tem custos e não são só para os departamentos de recursos humanos, que muitas vezes encaram este rácio como uma espécie de garante da qualidade do serviço prestado. Menos turnover continua a ser olhado como uma forma de justificar uma boa política de recrutamento mas também de alguma paz social nas organizações. No entanto, turnover é mais que isso. Segundo o “Center for American Progress”, num estudo realizado em 2012[1], a substituição de um colaborador nos Estados Unidos atinge o custo de um quinto do salário anual do mesmo (cerca de 21% para cargos executivos e 20% para salários acima dos 50.000 dólares anuais).

 

Temos de ter aqui em conta que existem diferentes realidades empresariais, diferentes áreas de actuação e, obviamente, não podemos olvidar os despedimentos que não visam a futura substituição do colaborador.

 

Contudo, como é que podemos inverter os números? Como é que num mercado que não é perfeito - e nem sempre assim é descrito nos livros e nas universidades - podemos melhorar resultados?

 

Se por um lado contratar colaboradores é fácil, contratar os melhores e sobretudo reter os mesmos torna-se mais complexo! Estive recentemente em conversa com um Director de Recursos Humanos que se orgulhava que a organização à qual pertencia havia recrutado mais de 57 colaboradores este ano! Notável, mas alguma impreparação do mesmo não o protegeu da questão fatal: e quantas rescisões existiram? Cerca de 70! Esses são, muitas vezes, os números que não surgem nas revistas.

 

O recrutamento é fundamental e nem sempre temos as melhores pessoas a recrutar, sobretudo em organizações que recrutam para outras! Temos ainda a questão dos prazos! Recrutar rápido e a todo o custo pode levar a erros dramáticos a curto-prazo! Acresce ainda a questão dos recrutamentos cuja escolha se baseia em premissas não profissionais e isso não acontece só em organizações propriamente ditas, também acontece em empresas de recrutamento e com as devidas consequências para o cliente final.

 

Mas que custos são estes? Que custos vão bem para além de uma potencial indemnização, por exemplo?

 

-Substituição temporária de um colaborador e também custos com o overtime (trabalho extra) de outros colaboradores (enquanto não preenchemos uma vaga os custos com o trabalho extra vão aumentar e também a produtividade pode ser afectada, nomeadamente com mais erros e menos produção propriamente dita);

-Custos de substituição: colocação de anúncios, despesas com empresas de recrutamento, screening (aqui do ponto de vista da observação inicial do currículo), despistes/análises, entrevistas e selecção de candidatos, background check (verificação de referências ou outras informações pertinentes), relocation (despesas de deslocalização, por exemplo), bónus de entrada...

-Custos com a formação: orientação, formação em sala, on-boarding (acolhimento do colaborador), certificações, on job training (formação em contexto de trabalho), uniformes, welcome kit (kit de boas-vindas), custos administrativos e legais;

-Baixa produtividade do colaborador que abandona a organização, nomeadamente nos últimos dias;

-Trabalho adicional para os demais colaboradores da equipa;

-Extensão da desmotivação a outros colaboradores;

-Com a entrada do novo colaborador um bom nível de produtividade não é imediato e a exposição ao erro e desperdícios é maior. A integração "perfeita" de um novo colaborador pode ir até aos 365 dias!

-Perda de clientes, sobretudo quando são os colaboradores a cara da organização;

-Má imagem da organização.

 

Contratar e despedir é fácil, o cerne da questão está em reter os colaboradores, mas, ainda mais que reter, é importante que estes estejam motivados (isso já é outro tema de que muito se fala e pouco se analisa). Não são raros os casos em que muitos preferem um salário mais baixo numa organização em detrimento de uma outra que renumera melhor.

 

No final todos ganham, a organização que vê os custos com o trabalho reduzidos e a produtividade pouco afectada, o colaborador que se entrega totalmente à organização e consequentemente os demais colaboradores que se podem dedicar inteiramente às suas funções sem sobrecarga adicional, sobretudo quando em alguns casos já estão bastante sobrecarregados...

 

[1] Boushey, Heather; Jane Glynn, Sarah Jane, “There Are Significant Business Costs to Replacing Employees”, Center for American Progress, November 2012

 

Algumas notas breves:

Turnover (aplicado aos recursos humanos): É a taxa de rotação dos colaboradores numa organização. Dentro desta taxa, existem diversas formas de calcular diferentes formas de turnover.

Autoria e outros dados (tags, etc)

AAEAAQAAAAAAAAcbAAAAJDc0OGM2MzNmLTdiMmItNGNkNC1iNj

 

 

 

Numa organização empresarial é comum, senão directiva, assumir que todos os colaboradores, todos sem excepção, são a face e a imagem da organização. O dress code é um dos exemplos mais comuns, ou então a postura perante as redes sociais de não comentar factos que não abonem a favor da organização. No entanto, ainda são algumas as violações, não só da imagem da organização mas também dos valores, ética e compromisso para com esta, o que por norma se reflecte em resultados de vendas.

 

Neste âmbito, e posto que poderia ser alargado a outras áreas dentro das organizações, esta abordagem assenta na actuação dos departamentos/responsáveis de recursos humanos. É imperial reconhecer que os colaboradores desta área devem ser dos mais motivados e esclarecidos dentro de qualquer entidade, afinal são eles a porta de entrada na mesma.

 

Podemos recorrer a vídeos brilhantes com o intuito de captar talentos e com isso projectar a imagem de que acolhemos os melhores e lhes proporcionamos condições que fazem de nós um exemplo de boas práticas. A todo este trabalho não serão subtraídas outras repercussões nomeadamente ao nível da Responsabilidade Social Corporativa (esta deve começar sempre dentro das empresas).

 

Em suma, todo este caminho para chegarmos à conclusão de que não faz sentido algum, por exemplo, ter alguém a fazer Screening ou Recruitment e que se encontra pouco preparado ou até aborrecido com o seu local de trabalho sob pena de termos falhas gravíssimas que se podem perpetuar por meses ou até anos. Permitam-me, neste sentido, o choque quando vejo juniores (sem acompanhamento) ou até seniors com anos de experiência mas pouca preparação e fraca sensibilidade a gerirem processos de recrutamento, não só de cargos de responsabilidade mas também com grande exigência ao nível da especialização. Serão muitos aqueles que apontarão custos e alguma arrogância da minha parte, no entanto responderei como Camus na Queda: “meu caro amigo, não lhes dêmos pretexto para nos julgarem, por pouco que seja, senão ficamos em frangalhos”.

 

Aquando de um processo de recrutamento, e no fundo é aqui que assenta o problema deste artigo, a face comercial, a face de toda uma organização é representada pelo departamento ou colaboradores da área de recursos humanos.

 

Tudo começa no anúncio, quando se publica a oferta, que não é raro apresentar um copy-paste de outros anúncios sem olhar às especificidades do perfil pretendido ou então, ainda mais calamitoso, a presença de erros crassos de ortografia. É a partir daqui que a venda da imagem da nossa organização já está a ser mal concretizada, sobretudo em termos de qualidade e rigor. Acresce ainda que os filtros em relação ao perfil não irão ter qualquer efeito.

 

Mas, imaginemos, o nosso candidato remete a sua candidatura e o que surge não é mais que um email automático (o que já não é mau) ou uma total inexistência de retorno por parte do recrutador. Peguemos na segunda hipótese: “não há tempo nem disponibilidade para responder a tantos candidatos”; “já tenho o que preciso, não preciso de me preocupar com aquilo que não me trará nada de novo”; “não temos recursos para tanto” e por aí adiante. A oferta de desculpas é vasta, basta optar por uma. São estas as respostas mais comuns, no entanto aceitaríamos as mesmas se as utilizássemos face a um potencial cliente que nos abordasse com o intuito de contratar um dos nossos produtos ou serviços?

 

Contudo, voltemos ao nosso candidato que até foi convocado para uma entrevista, que fez um enorme jogo de cintura para estar presente na mesma, até porque se encontra a trabalhar. Nessa fase depara-se com uma postura arrogante e por vezes até agressiva (não confundir com rigorosa ou exigente). Acresce o facto de ter tido a divina honra de avançar no processo de selecção e sentir na pele tudo o que isso acarreta quer profissionalmente quer emocionalmente. No entanto, eis que.... silêncio, ausência de resposta ou algo totalmente inócuo.

 

“Compreendo como, não compreendo porquê” diria Orwell. Não compreendo porquê, mas deixámos o nosso cliente à espera e completamente ao abandono. O que fazer? Esperar que este se deixe levar pela narrativa das publicações que nos dizem que é preciso ter paciência e ai daquele que provoque a “Real Entidade Empregadora”? Acreditar que se abrirmos um novo processo este voltará? Afinal tendemos a encarar que o mercado de trabalho é assim mesmo. Atenção, mais do que nunca, muitos são os candidatos que identificam estas red flags.

 

Mas na realidade é que, chegados a este patamar, já fomos contra todos os valores, ética e cuidado que as pessoas/clientes nos merecem. Ali estão potenciais clientes, potenciais divulgadores da nossa marca. É crescente o número de indivíduos que tende a deixar de adquirir produtos ou serviços de determinada organização somente porque tiveram uma má experiência num processo de recrutamento, isto sem olvidar aqueles que carregarão uma má publicidade e não hesitarão em espalhá-la por todos os recantos da "cidade". E mais que clientes, não estaremos a descurar futuros parceiros da nossa organização que poderão um dia estar numa outra entidade com a qual possamos ter interesses comerciais? Quem nos garante que, no futuro, não possamos vir a ter necessidade desses preciosos perfis? “Perfis há muitos” diria o actor, mas atenção, bons perfis escasseiam.

 

De facto, a necessidade, para muitos, de um emprego a qualquer custo é uma realidade, mas não podemos esquecer que os candidatos também são nossos clientes e por isso devem ser tratados como tal, até porque não conseguimos medir com precisão o impacte da sua “não procura” em relação aos nossos serviços/produtos.

 

Para muitos departamentos, responsáveis e demais colaboradores da áreas de recursos humanos, uma atitude mais comercial passaria pela excelência no serviço, tal como numa boa venda e consequente satisfação por parte do cliente.

 

Podemos ir até mais longe e acreditar que, para muitas organizações, estas práticas seriam simples e agradáveis formas de Responsabilidade Social Corporativa.

Autoria e outros dados (tags, etc)


Mais sobre mim

foto do autor



Subscrever por e-mail

A subscrição é anónima e gera, no máximo, um e-mail por dia.


Mensagens

Arquivo

  1. 2019
  2. J
  3. F
  4. M
  5. A
  6. M
  7. J
  8. J
  9. A
  10. S
  11. O
  12. N
  13. D
  14. 2018
  15. J
  16. F
  17. M
  18. A
  19. M
  20. J
  21. J
  22. A
  23. S
  24. O
  25. N
  26. D
  27. 2017
  28. J
  29. F
  30. M
  31. A
  32. M
  33. J
  34. J
  35. A
  36. S
  37. O
  38. N
  39. D
  40. 2016
  41. J
  42. F
  43. M
  44. A
  45. M
  46. J
  47. J
  48. A
  49. S
  50. O
  51. N
  52. D

Pesquisar

  Pesquisar no Blog






Copyrighted.com Registered & Protected 
CRD7-BFJD-IWHB-ZXDB