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Porque é Importante Calcular Custos de Turnover...

por Robinson Kanes, em 23.05.17

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Joseph Mallord William Turner, Paz - Funeral no Mar  (Tate Britain)
Fonte da Imagem: Própria

 

O turnover ainda é encarado por muitos gestores como uma espécie de mal necessário ou como um meio de controlar as situações – de uma certa supremacia de quem gere face a quem é gerido. Altas taxas de turnover, contudo, não são somente uma consequência das políticas de má gestão de pessoas, mas também dos próprios colaboradores e das estruturas sindicais que, em muitos casos, ainda nem conhecem o conceito.

 

Todavia, o turnover tem custos e não são só para os departamentos de recursos humanos, que muitas vezes encaram este rácio como uma espécie de garante da qualidade do serviço prestado. Menos turnover continua a ser olhado como uma forma de justificar uma boa política de recrutamento mas também de alguma paz social nas organizações. No entanto, turnover é mais que isso. Segundo o “Center for American Progress”, num estudo realizado em 2012[1], a substituição de um colaborador nos Estados Unidos atinge o custo de um quinto do salário anual do mesmo (cerca de 21% para cargos executivos e 20% para salários acima dos 50.000 dólares anuais).

 

Temos de ter aqui em conta que existem diferentes realidades empresariais, diferentes áreas de actuação e, obviamente, não podemos olvidar os despedimentos que não visam a futura substituição do colaborador.

 

Contudo, como é que podemos inverter os números? Como é que num mercado que não é perfeito - e nem sempre assim é descrito nos livros e nas universidades - podemos melhorar resultados?

 

Se por um lado contratar colaboradores é fácil, contratar os melhores e sobretudo reter os mesmos torna-se mais complexo! Estive recentemente em conversa com um Director de Recursos Humanos que se orgulhava que a organização à qual pertencia havia recrutado mais de 57 colaboradores este ano! Notável, mas alguma impreparação do mesmo não o protegeu da questão fatal: e quantas rescisões existiram? Cerca de 70! Esses são, muitas vezes, os números que não surgem nas revistas.

 

O recrutamento é fundamental e nem sempre temos as melhores pessoas a recrutar, sobretudo em organizações que recrutam para outras! Temos ainda a questão dos prazos! Recrutar rápido e a todo o custo pode levar a erros dramáticos a curto-prazo! Acresce ainda a questão dos recrutamentos cuja escolha se baseia em premissas não profissionais e isso não acontece só em organizações propriamente ditas, também acontece em empresas de recrutamento e com as devidas consequências para o cliente final.

 

Mas que custos são estes? Que custos vão bem para além de uma potencial indemnização, por exemplo?

 

-Substituição temporária de um colaborador e também custos com o overtime (trabalho extra) de outros colaboradores (enquanto não preenchemos uma vaga os custos com o trabalho extra vão aumentar e também a produtividade pode ser afectada, nomeadamente com mais erros e menos produção propriamente dita);

-Custos de substituição: colocação de anúncios, despesas com empresas de recrutamento, screening (aqui do ponto de vista da observação inicial do currículo), despistes/análises, entrevistas e selecção de candidatos, background check (verificação de referências ou outras informações pertinentes), relocation (despesas de deslocalização, por exemplo), bónus de entrada...

-Custos com a formação: orientação, formação em sala, on-boarding (acolhimento do colaborador), certificações, on job training (formação em contexto de trabalho), uniformes, welcome kit (kit de boas-vindas), custos administrativos e legais;

-Baixa produtividade do colaborador que abandona a organização, nomeadamente nos últimos dias;

-Trabalho adicional para os demais colaboradores da equipa;

-Extensão da desmotivação a outros colaboradores;

-Com a entrada do novo colaborador um bom nível de produtividade não é imediato e a exposição ao erro e desperdícios é maior. A integração "perfeita" de um novo colaborador pode ir até aos 365 dias!

-Perda de clientes, sobretudo quando são os colaboradores a cara da organização;

-Má imagem da organização.

 

Contratar e despedir é fácil, o cerne da questão está em reter os colaboradores, mas, ainda mais que reter, é importante que estes estejam motivados (isso já é outro tema de que muito se fala e pouco se analisa). Não são raros os casos em que muitos preferem um salário mais baixo numa organização em detrimento de uma outra que renumera melhor.

 

No final todos ganham, a organização que vê os custos com o trabalho reduzidos e a produtividade pouco afectada, o colaborador que se entrega totalmente à organização e consequentemente os demais colaboradores que se podem dedicar inteiramente às suas funções sem sobrecarga adicional, sobretudo quando em alguns casos já estão bastante sobrecarregados...

 

[1] Boushey, Heather; Jane Glynn, Sarah Jane, “There Are Significant Business Costs to Replacing Employees”, Center for American Progress, November 2012

 

Algumas notas breves:

Turnover (aplicado aos recursos humanos): É a taxa de rotação dos colaboradores numa organização. Dentro desta taxa, existem diversas formas de calcular diferentes formas de turnover.

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63 comentários

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Sónia Pereira a 23.05.2017

Algumas empresas, principalmente em alturas de «vacas gordas», parecem indiferentes às consequências inerentes da rotatividade do seu pessoal ou, pelo menos, consideram que os proveitos dessa rotatividade são superiores aos custos.
Trabalhei numa empresa que funcionava assim, pelo menos em certos departamentos-chave. nas engenharias e área comercial, tinham uma rotatividade quase alucinante: salários baixos a profissionais em início de carreira, saídos da universidade, horários de trabalho extensos, pressão acrescida. Escusado será dizer que ninguém se aguentava muito tempo. Mesmo numa boa altura económica para a empresa, mesmo para quem não percebia nada de gestão, aquela opção parecia insólita. Os erros de funcionários inexperientes, cansados e pouco motivados tinham custos elevadíssimos e não se percebia como, apesar dessa evidência, se continuava a replicar mês após mês, aquele tipo de gestão.
Falo disto como mera observadora, pois não percebo muito da área. :)
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Robinson Kanes a 23.05.2017

Existem organizações que nem fazem esse cálculo, o que torna tudo mais grave, mesmo quando são obrigadas pelas sedes.

"Martelavam-se os números?"

Em Portugal é comum a desculpa do "o mercado é assim" de modo a camuflar os maus resultados que muitas vezes surgem por má gestão. Acredito que em muitas organizações, perante as falhas constantes e as consequências na produção e nos números, seriam tomadas outras opções.

Mas aqui nem é só por aí. Também existe o outro lado que é o das organizações estarem completamente paralisadas porque é dificílimo e oneroso despedir um rol de incompetentes.

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