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Porque é Importante Calcular Custos de Turnover...

por Robinson Kanes, em 23.05.17

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Joseph Mallord William Turner, Paz - Funeral no Mar  (Tate Britain)
Fonte da Imagem: Própria

 

O turnover ainda é encarado por muitos gestores como uma espécie de mal necessário ou como um meio de controlar as situações – de uma certa supremacia de quem gere face a quem é gerido. Altas taxas de turnover, contudo, não são somente uma consequência das políticas de má gestão de pessoas, mas também dos próprios colaboradores e das estruturas sindicais que, em muitos casos, ainda nem conhecem o conceito.

 

Todavia, o turnover tem custos e não são só para os departamentos de recursos humanos, que muitas vezes encaram este rácio como uma espécie de garante da qualidade do serviço prestado. Menos turnover continua a ser olhado como uma forma de justificar uma boa política de recrutamento mas também de alguma paz social nas organizações. No entanto, turnover é mais que isso. Segundo o “Center for American Progress”, num estudo realizado em 2012[1], a substituição de um colaborador nos Estados Unidos atinge o custo de um quinto do salário anual do mesmo (cerca de 21% para cargos executivos e 20% para salários acima dos 50.000 dólares anuais).

 

Temos de ter aqui em conta que existem diferentes realidades empresariais, diferentes áreas de actuação e, obviamente, não podemos olvidar os despedimentos que não visam a futura substituição do colaborador.

 

Contudo, como é que podemos inverter os números? Como é que num mercado que não é perfeito - e nem sempre assim é descrito nos livros e nas universidades - podemos melhorar resultados?

 

Se por um lado contratar colaboradores é fácil, contratar os melhores e sobretudo reter os mesmos torna-se mais complexo! Estive recentemente em conversa com um Director de Recursos Humanos que se orgulhava que a organização à qual pertencia havia recrutado mais de 57 colaboradores este ano! Notável, mas alguma impreparação do mesmo não o protegeu da questão fatal: e quantas rescisões existiram? Cerca de 70! Esses são, muitas vezes, os números que não surgem nas revistas.

 

O recrutamento é fundamental e nem sempre temos as melhores pessoas a recrutar, sobretudo em organizações que recrutam para outras! Temos ainda a questão dos prazos! Recrutar rápido e a todo o custo pode levar a erros dramáticos a curto-prazo! Acresce ainda a questão dos recrutamentos cuja escolha se baseia em premissas não profissionais e isso não acontece só em organizações propriamente ditas, também acontece em empresas de recrutamento e com as devidas consequências para o cliente final.

 

Mas que custos são estes? Que custos vão bem para além de uma potencial indemnização, por exemplo?

 

-Substituição temporária de um colaborador e também custos com o overtime (trabalho extra) de outros colaboradores (enquanto não preenchemos uma vaga os custos com o trabalho extra vão aumentar e também a produtividade pode ser afectada, nomeadamente com mais erros e menos produção propriamente dita);

-Custos de substituição: colocação de anúncios, despesas com empresas de recrutamento, screening (aqui do ponto de vista da observação inicial do currículo), despistes/análises, entrevistas e selecção de candidatos, background check (verificação de referências ou outras informações pertinentes), relocation (despesas de deslocalização, por exemplo), bónus de entrada...

-Custos com a formação: orientação, formação em sala, on-boarding (acolhimento do colaborador), certificações, on job training (formação em contexto de trabalho), uniformes, welcome kit (kit de boas-vindas), custos administrativos e legais;

-Baixa produtividade do colaborador que abandona a organização, nomeadamente nos últimos dias;

-Trabalho adicional para os demais colaboradores da equipa;

-Extensão da desmotivação a outros colaboradores;

-Com a entrada do novo colaborador um bom nível de produtividade não é imediato e a exposição ao erro e desperdícios é maior. A integração "perfeita" de um novo colaborador pode ir até aos 365 dias!

-Perda de clientes, sobretudo quando são os colaboradores a cara da organização;

-Má imagem da organização.

 

Contratar e despedir é fácil, o cerne da questão está em reter os colaboradores, mas, ainda mais que reter, é importante que estes estejam motivados (isso já é outro tema de que muito se fala e pouco se analisa). Não são raros os casos em que muitos preferem um salário mais baixo numa organização em detrimento de uma outra que renumera melhor.

 

No final todos ganham, a organização que vê os custos com o trabalho reduzidos e a produtividade pouco afectada, o colaborador que se entrega totalmente à organização e consequentemente os demais colaboradores que se podem dedicar inteiramente às suas funções sem sobrecarga adicional, sobretudo quando em alguns casos já estão bastante sobrecarregados...

 

[1] Boushey, Heather; Jane Glynn, Sarah Jane, “There Are Significant Business Costs to Replacing Employees”, Center for American Progress, November 2012

 

Algumas notas breves:

Turnover (aplicado aos recursos humanos): É a taxa de rotação dos colaboradores numa organização. Dentro desta taxa, existem diversas formas de calcular diferentes formas de turnover.

Autoria e outros dados (tags, etc)


63 comentários

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De Kikas a 23.05.2017 às 21:30

O pensamento é que desde que o trabalho apareça feito tá-se bem! Enfim.....
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De Robinson Kanes a 24.05.2017 às 09:47

Também, também… Pensa-se pouco até onde se poderia ir se...
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De O ultimo fecha a porta a 23.05.2017 às 22:05

Ter um elevado turnover nunca é bom.

Um dos problemas eu falo com conhecimento, que é a dificuldade reter e de escolher os melhores. Se as pessoas rescindem com uma Empresa é porque não se revêm nela. Seja na sua filosofia, seja na sua política salarial, na justiça de promoções, etc.

A minha antiga Empresa é uma daquelas multinacionais que aparece nas notícias a anunciar que contratou x dezenas de recém licenciados. Mas não refere quantos saem e porque saem. Naturalmente, que já se nota há algum tempo que os melhores alunos ou recusam a proposta de trabalho no fim do curso ou vão para a concorrência. Portanto, afasta-se o (bom) talento.
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De Robinson Kanes a 24.05.2017 às 09:52

A história d recém-licenciado ou "trainee" é utilizada por algumas organizações como uma mais-valia, por outras somente para colmatar falhas temporárias e promover a própria organização.

Recentemente li, de alguém que falava na primeira pessoa e com "nome na praça", alguns processos que eram muito pouco transparentes e humilhantes para os candidatos. Segundo a mesma, esses processos eram muitas vezes conduzidos por "middle management", ao que esta apelava para que os candidatos denunciassem essas práticas a órgãos superiores.

Sim, as saídas de colaboradores nem sempre são divulgadas...
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De O ultimo fecha a porta a 30.05.2017 às 23:44

Deve haver de tudo neste mundo do trabalho.
Olha, ainda hoje, precisamente hoje, vi uma notícia no Jornal de Negócios de uma empresa concorrente da minha a anunciar que ia contratar 200 pessoas. Mas todos os anos, em Setembro, são contratadas 200 pessoas porque saem outras 200 ou mais!!! Ou seja, anunciam como uma medida positiva,a empresa fica bem na praça, mas quem trabalha no setor sabe perfeitamente que a notícia está incompleta.
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De Robinson Kanes a 31.05.2017 às 10:17

As organizações não deviam ter receio de serem mais honestas neste campo. Um público bem informado compreende as coisas. Existem áreas em que o "turnover" é imenso e tem uma justificação válida.

Os jornais recebem as "press realeases" e publicam-nas… Mas quando fazem disso notícia têm de ter cuidado...
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De Rita a 05.06.2017 às 08:37

Até tenho pesadelos com a palavra turnover -_-
Eu trabalhei até há meio ano no BPO de uma empresa, no departamento de formação e qualidade e o turnover era o problema crónico...
Andavam sempre à procura da solução mas sem quererem realmente olhar para os motivos da saída de tanta gente.
Não era preciso ser muito inteligente para compreender que o recrutamento era péssimo, as condições de trabalho más, a inexistência de um esforço para valorizar e motivar as pessoas e a consequência inevitável era a saída após alguns meses. Eu e as minhas colegas na formação não tínhamos descanso, eram formações atrás de formações para colmatar as necessidades.
Há muitas pessoas em cargos de responsabilidade que não têm a visão necessária para atacar este tipo de problemas...
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De Robinson Kanes a 05.06.2017 às 09:07

Esse é um dos problemas.
Permite-me a questão, mas a formação era avaliada no longo-prazo, nomeadamente ao nível dos impactes nos colaboradores?
Sim, o recrutamento é a porta de entrada e nem sempre é "responsabilizado". Compreendo que em pequenas organizações ainda possa ter alguma espécie de falhas, mas em grandes organizações altamente organizadas é escandaloso. Conhece uma organização com mais de 400 colaboradores que não tinha sequer um processo/ficheiro de recrutamento completo!
Eu acredito que nem sempre é possível ter as melhores condições de trabalho, simplesmente nem sempre os meios são os adequados e são parcos. Contudo, é aí que entram as boas chefias e, motivar pessoas em ambientes mais complicados não é para qualquer um. Esses, por norma, e infelizmente, não têm tempo para aparecer como outros… :-)

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De Rita a 05.06.2017 às 18:28

Havia um departamento dos entendidos do excell que faziam análises dos resultados e etc mas não mudava muito as coisas...
Na formação eramos pressionadas pelas operações para passarmos toda a gente. Às tantas só não passavam aqueles que não sabiam ler nem escrever porque o resto entrava tudo.
Tentávamos passar a mensagem que mais valia poucos mas competentes, mas caia em orelhas moucas porque era sempre a conversa de: temos de ter pessoas, mesmo que sejam fracas ou saiam daqui a um mês. Enfim...
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De Robinson Kanes a 05.06.2017 às 18:35

Infelizmente em formação o Excel não chega :-)

Em relação ao passar tudo, eu não passava. Quem sai prejudicada é a organização e os clientes ou seja… Uma pescadinha de rabo na boca.

Não conheço a área, pelo que é difícil ir mais longe :-)

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